.png){kind=logo}
HR Fest – amikor a wellbeing programból valódi vállalati gyakorlat lesz
A munkahelyi jóllét ma már nem csupán egy-egy programról vagy közös élményről szól, hanem arról is, hogyan válhat a wellbeing a vállalati kultúra hosszú távon is értékteremtő részévé.
Az idei HR Festen a Wellbeing Szövetség is képviseltette magát: jelen volt a Szövetség főtitkára, valamint Sipos Csaba, a Grantis képviseletében, és Feuertag Ottó, az Europa Design alapítója, a Wellbeing Szövetség elnökségi tagjai. Feuertag Ottó az épített környezeti jóllét szemléletét képviselve arra helyezi a hangsúlyt, hogy a munkakörnyezet kialakítása, az ergonómia és a terek minősége alapvető szerepet játszik a munkavállalók jóllétében, egészségében és teljesítményében.
Az eseményen Szövetségünk tagja, Rádulyné Deé Nikoletta, a ONE-PLANT Workplace Wellbeing Program képviselője is részt vett, aki az ott szerzett tapasztalatait és szakmai felismeréseit az alábbi írásában osztja meg.
Hogyan lehet egy wellbeing program nemcsak inspiráló, hanem valóban bevezethető, mérhető és hosszú távon is fenntartható? Erről szól Nikoletta személyes hangvételű szakmai beszámolója, amelyet szeretettel ajánlunk olvasóink figyelmébe.
Hogyan válhat egy vállalati wellbeing program valóban bevezethető, mérhető és hosszú távon is értéket teremtő kezdeményezéssé?
Az idei HR Festnek én is résztvevője voltam. Nemcsak új szakmai kapcsolatokkal és inspiráló élményekkel tértem haza, hanem számos olyan tanulsággal is, amelyek közvetlenül hozzájárulhatnak a ONE-PLANT Workplace Wellbeing Program továbbfejlesztéséhez.
Számomra az egyik legfontosabb felismerés az volt, hogy a vállalati wellbeing területén az egyik legnagyobb kihívást nem feltétlenül a programok hiánya jelenti. Sokkal inkább az, hogyan lehet a rendelkezésre álló lehetőségeket a szervezetek valós igényeihez illeszteni, a munkavállalók számára érthetővé és vonzóvá tenni, majd az eredményességüket szakmailag is értékelni. Az előadások, workshopok és személyes beszélgetések abban erősítettek meg, hogy a programkínálat mellett legalább ennyire fontos a megvalósítás minősége, a munkavállalói bevonódás és a mérhetőség.
A wellbeing egyre fontosabb – de hogyan válik valóban működőképessé?
A munkavállalói jóllét támogatása egyre hangsúlyosabb szerepet kap a HR-szakmai gondolkodásban. A CIPD 2025-ös Health and Wellbeing at Work kutatása egy érdekes problémára világít rá. A vizsgált szervezetek 64%-a tesz lépéseket a munkahelyi stressz azonosítására és/vagy csökkentésére, miközben összességében csak 50%-uk ítéli úgy, hogy szervezetük eredményesen kezeli a munkahelyi stresszt. Ugyanez a kutatás azt is mutatja, hogy a wellbeing egyre inkább stratégiai területté válik: 2020-ban a szervezetek 44%-ának volt önálló wellbeing stratégiája, 2025-ben már 57%-ának. Ezek nem magyarországi adatok, a CIPD kutatása HR-döntésekben részt vevő brit szakember válaszain alapul.
A kérdés magyarországi szempontból is releváns. A PwC Munkaerőpiaci Körkép kutatásában a magyar munkavállalók 36%-a számolt be arról, hogy túl sok a feladata és magas a stressz, miközben a munkahelyváltás legfontosabb motivációjaként 37% a jobb munka–magánélet egyensúlyát jelölte meg. A kutatás generációs bontása azt is megmutatja, hogy a különböző korosztályok munkahelyi elvárásai és prioritásai nem teljesen azonosak. Ez a wellbeing programok szempontjából is fontos kérdést vet fel: ugyanaz a kezdeményezés nem feltétlenül ugyanazzal az üzenettel és megközelítéssel tud megszólítani minden munkavállalói csoportot.
Számomra ezek az adatok ugyanazt a kérdést vetik fel: elegendő-e, ha egy vállalat wellbeing programokat biztosít, vagy legalább ennyire fontos az is, hogy ezek valóban elérjék a munkavállalókat, bevonják őket, és értékelhető eredményeket hozzanak?
Az első kihívás: hogyan jut el a program a munkavállalókhoz?
Amikor egy wellbeing programot bemutatunk egy vállalati döntéshozónak vagy HR-szakembernek, ő pontosan értheti, miről szól a kezdeményezés, milyen értéket képvisel, és miért lehet hasznos a munkavállalók számára. A valódi kihívás azonban sokszor csak ezután kezdődik.
Hogyan lehet ugyanazt a programot különböző életkorú, munkakörű, érdeklődésű és szemléletű munkavállalók számára érthetővé és vonzóvá tenni? Hogyan kommunikáljuk úgy, hogy ne újabb vállalati kötelezettségnek, hanem valódi lehetőségnek érezzék? Hogyan teremtsünk motivációt az aktív részvételhez?
Ezek fontos kérdések, hiszen egy program elérhetősége még nem jelenti automatikusan a munkavállalók bevonódását.
A ONE-PLANT Workplace Wellbeing Program fejlesztésénél ezért a kommunikációt nem kiegészítő feladatként, hanem a megvalósítás szerves részeként szeretnénk kezelni. Ennek egyik következő lépése egy önálló, a munkavállalók számára is elérhető online felület kialakítása, ahol közérthetően bemutatjuk a program célját, menetét és a részvétel lehetőségeit. Emellett olyan tájékoztató és kommunikációs anyagokon dolgozunk, amelyekkel a HR-szakemberek saját vállalati csatornáikon is könnyebben tudják megszólítani munkatársaikat.
A célunk egyszerű: a program bevezetésének kommunikációs terhe ne kizárólag a HR-t terhelje.
A második kihívás: hogyan mérhető a valódi programérték?
A wellbeing programok másik fontos kérdése az eredményesség igazolása.
Egy vállalati esemény után viszonylag egyszerű megállapítani, hányan vettek részt rajta. Elegendő ez annak értékelésére, hogy a program valóban értéket teremtett?
Mit tapasztaltak a munkavállalók? Aktívan bekapcsolódtak? Tanultak valamit, amit később is hasznosítani tudnak? Folytatódott-e az eseménnyel elindított folyamat? Milyen információkat tud a HR mindebből visszacsatolni a vállalat vezetése felé?
A ONE-PLANT programban ezért egy többdimenziós értékelési rendszeren dolgozunk. Ennek öt fő területe az elérés (Reach), a bevonódás (Engagement), az élmény (Experience), a tanulás (Learning) és a folyamat továbbélése (Continuation). A személyes alkalom után közvetlen visszajelzés, később pedig utánkövetés is alkalmazható. Vizsgálható például az aktív részvétel, a megszerzett tudás, a folyamat végigvitele, a gyakorlati felhasználás vagy az újrarészvételi szándék. Így a résztvevők pillanatnyi benyomása mellett arról is képet kaphatunk, mi marad meg a programból később.
A mérési módszereinket jelenleg is fejlesztjük. Fontosnak tartjuk megkülönböztetni a programérték mérését a közvetlen egészségügyi vagy pénzügyi hatások bizonyításától. Egy pozitív résztvevői visszajelzés önmagában például nem bizonyítja a stressz csökkenését vagy a vállalati teljesítmény javulását. A célunk olyan átlátható, a HR számára is használható mutatórendszer kialakítása, amely reális képet ad a részvételről, a bevonódásról, a tanulásról és a program továbbéléséről.
Ezzel párhuzamosan azt is vizsgáljuk, hogy a program mely elemei teremthetnek szakmailag megalapozott kapcsolódási pontokat az ESG társadalmi, „S” dimenziójához, különösen a munkavállalói bevonódás, a jóllét, valamint a képzés és készségfejlesztés területén. Nem szeretnénk többet állítani annál, mint amit szakmailag igazolni tudunk: következő feladatunk ezeknek a kapcsolódási pontoknak és a hozzájuk rendelhető mutatóknak a pontos feltérképezése. Az ESRS S1 saját munkaerőre vonatkozó kerete valóban tartalmaz többek között munkavállalói részvétellel, work-life balance-szal, egészség-biztonsággal, valamint képzéssel és készségfejlesztéssel kapcsolatos területeket.
Nem újabb feladatot, hanem szakmai partnerséget szeretnénk kínálni
Úgy gondolom, egy wellbeing szolgáltató felelőssége nem feltétlenül ér véget a program megtartásával.
A HR-szakemberek számára sok esetben már a megfelelő kezdeményezés kiválasztása, a belső egyeztetés, a kommunikáció megszervezése és később az eredmények bemutatása is jelentős feladatot jelent.
A beszélgetések során egy másik kérdés is egyre inkább foglalkoztatott: hogyan lehet HR-oldalról valóban átlátni és összehasonlítani a wellbeing kínálatot? Sokféle szolgáltatás, módszertan és program érhető el, miközben a választáshoz nemcsak azt kellene látni, hogy egy program mit kínál, hanem azt is, milyen szervezeti igényre válaszol, kiknek szól, milyen szakmai háttérrel rendelkezik, hogyan vezethető be és milyen eredmények követhetők általa.
Hosszabb munka eredménye lehet annak feltérképezése, hogyan lehetne a HR-szakemberek számára egyszerűbbé és szakmailag átláthatóbbá tenni a választást. Számomra ez is fontos tanulság, hiszen nem elég jó programokat létrehozni; abban is segítenünk kell, hogy a vállalat megtalálja, megértse és jól tudja használni a számára megfelelőt.
Ezért a ONE-PLANT programmal olyan együttműködési szemléletet szeretnénk képviselni, amelyben nemcsak átadjuk a kész programot, hanem a bevezetés és az utánkövetés során is szakmai partnerek tudunk maradni.
Ez a szemlélet nem új számunkra. Az iskolai ONE-PLANT oktatási programunkban a pedagógusokat is végigkísérjük a megvalósításon, szakmai tartalommal, útmutatással, eszközökkel és folyamatos támogatással segítjük a munkájukat. Ezt szeretnénk a vállalati környezetben is továbbvinni.
Fontosnak tartjuk azt is, hogy a HR-szakemberek saját tapasztalataikkal, elvárásaikkal és javaslataikkal részt vehessenek a módszertan további finomításában. Nem minden vállalatra azonos módon alkalmazott megoldást szeretnénk kínálni, hanem olyan rugalmas programrendszert, amely a különböző szervezeti igényekhez és lehetőségekhez igazítható.
Mit hoztam haza a HR Festről?
Elsősorban szakmai megerősítést, új kapcsolatokat és konkrét fejlesztési irányokat.
Megerősítést abban, hogy a természetkapcsolatra, az egészségtudatos táplálkozásra, a közös élményre és az aktív részvételre épülő ONE-PLANT programunknak helye lehet a vállalati wellbeing kínálatában. A program szakmai alapja eleve több területet kapcsol össze: a természetalapú megközelítést, a természethez való kapcsolódást, az élményalapú tanulást, az egészségtudatos táplálkozási edukációt és a munkavállalói részvételt.
A személyes találkozások és beszélgetések olyan új kapcsolódásokat indítottak el, amelyek lehetőséget teremtenek a program további szakmai egyeztetésére és fejlesztésére. Emellett átfogóbb képet kaptam arról is, hogyan tudjuk a munkánkat valóban hasznossá tenni azok számára, akik nap mint nap a munkavállalók jóllétéért dolgoznak.
Hiszek abban, hogy egy wellbeing program valódi értéke nem kizárólag abban mérhető, milyen élményt nyújt egy adott napon, hanem abban is, milyen tudást, kapcsolódást és folytatható tapasztalatot hagy maga után.
Mert egy jó wellbeing program nem egyszerűen megtörténik a munkahelyen. Beépül, tovább él, és valamit ott hagy maga után.
Rádulyné Deé Nikoletta – ONE-PLANT Workplace Wellbeing Program
Felhasznált források
Gallup (2026): State of the Global Workplace 2026. A 2026-os jelentés a 2025-ben gyűjtött adatok alapján Európában 12%-os, Magyarországon 19%-os munkavállalói engagementet közöl.
CIPD (2025): Health and Wellbeing at Work 2025. A felmérés 1101 brit HR/people szakember, illetve HR-döntésekben jelentős szerepet betöltő vezető válaszain alapul. A szervezetek 64%-a tesz lépéseket a munkahelyi stressz azonosítására és/vagy csökkentésére, 50% ítéli eredményesnek szervezete stresszkezelését; az önálló wellbeing stratégiával rendelkezők aránya 44%-ról 57%-ra emelkedett 2020 és 2025 között.
EFRAG: ESRS S1 – Own Workforce. Az ESRS S1 saját munkaerőre vonatkozó társadalmi területei között megtalálható többek között a work-life balance, az egészség és biztonság, valamint a képzés és készségfejlesztés; a standard a saját munkaerővel való engagementre vonatkozó követelményeket is tartalmaz.
PwC Magyarország (2026): Munkaerőpiaci Körkép 2025. Nagymintás hazai munkaerőpiaci kutatás; kvantitatív adatfelvétel: 2025. szeptember, N=2651 fő; kvalitatív mélyinterjúk: N=31.
-"Mert a jóllét közös ügyünk."
