840 ezer elvesztett élet évente, az ILO 2026-os jelentésének üzenete

Tagunk szakmai gondolatai – Bandzi Gabriella

Bandzi Gabriella munkahelyi jóllét és humánfejlesztési szakember írásában az ILO 2026-os jelentésének legfontosabb megállapításait mutatja be a pszichoszociális munkakörnyezet és annak egészségügyi, társadalmi, valamint gazdasági hatásai kapcsán. A cikk rávilágít arra, hogyan befolyásolja a munkaterhelés, a munkaszervezés, a vezetői támogatás, a szerepek egyértelműsége és a munkahelyi kapcsolatok minősége a munkavállalók jóllétét és a szervezetek teljesítményét.

Az írás hangsúlyozza, hogy a pszichoszociális kockázatok kezelése nem korlátozódhat egyéni stresszkezelő megoldásokra vagy elszigetelt wellbeing programokra. A valódi megelőzéshez tudatos munkaszervezésre, felelős vezetői működésre, támogató szervezeti kultúrára és a munkakörnyezetből eredő kockázatok rendszeres felmérésére van szükség.

Szerző: Bandzi Gabriella munkahelyi jóllét és humánfejlesztési szakember | Operations Manager, Svájc

840 ezer elvesztett élet évente, az ILO 2026-os jelentésének üzenete

A munka világának átalakulása az elmúlt években új kihívások elé állította a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt. A digitalizáció, a mesterséges intelligencia térnyerése, a táv- és hibrid munkavégzés, nemcsak a munkaszervezést alakította át, hanem a munkavégzés pszichoszociális feltételeit is. Az International Labour Organization (ILO) 2026 - ban, a munkahelyi biztonság és egészségvédelem világnapján megjelent jelentésében világosan kifejti, hogy a pszichoszociális kockázatok ma már a munkavédelem és a szervezeti fenntarthatóság meghatározó kérdései.

A jelentés szerint a pszichoszociális kockázatok évente több mint 840 ezer halálesethez járulnak hozzá világszerte, elsősorban szív- és érrendszeri betegségek, illetve mentális zavarok formájában. A gazdasági következmények is jelentősek, ugyanis a kieső teljesítmény és az egészségkárosodások együttes hatása a globális GDP mintegy 1,37 %-nak megfelelő veszteséget jelent.

A pszichoszociális munkakörnyezet fogalma jóval túlmutat a munkahelyi stresszen. Az ILO meghatározása szerint magában foglalja mindazokat a tényezőket, amelyek a munkakör kialakításával, a munkaszervezéssel, a vezetési gyakorlattal, valamint a szervezeti szabályokkal és működési folyamatokkal kapcsolatosak, és amelyek együttesen befolyásolják a dolgozók egészségét, jóllétét és a szervezet teljesítményét.

A jelentés három egymással szorosan összefüggő területet különít el:

• Az első maga a munkakör. Ide tartozik a feladatok mennyisége és összetettsége, az elvárások és a munkavállaló kompetenciáinak összhangja, valamint az, hogy a munkának van-e értelme, változatossága és személyes fejlődési lehetősége.

  
  

• A második terület a munka megszervezése és irányítása. Ebbe beletartozik a szerepek egyértelműsége, az önállóság mértéke, a munkaterhelés, a munkatempó, a vezetői támogatás, a munkatársi kapcsolatok és a szervezeti kommunikáció minősége.

  
  

• A harmadik területet, azok a szervezeti szabályok és folyamatok jelentik, amelyek hosszabb távon meghatározzák a munkafeltételeket. Ide sorolhatók például a munkaidőbeosztás, a teljesítményértékelés, a jutalmazási rendszer, valamint az erőszak és zaklatás megelőzésére szolgáló eljárások.

A jelentés hangsúlyozza, hogy e tényezők önmagukban ritkán okoznak problémát. A kockázatot elsősorban azok egymásra hatása és tartós fennállása jelenti. Ezért a pszichoszociális kockázatok kezelése nem egyetlen HR-eszköz vagy wellbeing program kérdése, hanem a szervezet működésének átfogó felülvizsgálatát igényli.

A világ számos országában továbbra is komoly problémát jelent a túlzott munkaterhelés. Az ILO becslése szerint a munkavállalók 35 százaléka heti 48 óránál hosszabb munkaidőben dolgozik, ami bizonyítottan növeli a szív- és érrendszeri betegségek és a stroke kialakulásának kockázatát. Hasonlóan aggasztó adat, hogy a munkavállalók 23 százaléka élete során már tapasztalt valamilyen munkahelyi erőszakot vagy zaklatást, amelyek közül a pszichológiai bántalmazás a leggyakoribb.

A szervezet ugyanakkor arra is felhívja a figyelmet, hogy a munkakörnyezet gyors változásai nem csak kizárólag veszélyeket hordoznak. A mesterséges intelligencia vagy a rugalmas munkavégzés megfelelő szabályozás mellett hozzájárulhat a munkavállalók nagyobb autonómiájához, jobb erőforrás-gazdálkodásához és hatékonyabb munkaszervezéshez. A kulcskérdés az, hogy a technológiai fejlődést milyen szervezeti kultúra és vezetői gyakorlat kíséri.

A pszichoszociális kockázatok megelőzésének elsődleges beavatkozási területe maga a szervezet. A hangsúly nem az egyéni stresszkezelésen, hanem a munkafeltételek javításán van. Ennek része a reális munkaterhelés kialakítása, a szerepek tisztázása, a vezetők felkészítése, a munkavállalók bevonása a döntésekbe, valamint a biztonságos és támogató szervezeti kultúra kialakítása.

Az ILO a munkahelyi kockázatértékelés rendszerébe integrált pszichoszociális kockázatkezelést javasolja. A szervezeteknek nem elegendő kizárólag a már bekövetkezett problémákra reagálniuk, rendszeresen fel kell mérniük a munkakörnyezetből eredő kockázatokat, elemezniük kell a szervezeti adatokat, figyelembe kell venniük a munkavállalói visszajelzéseket, majd ezek alapján célzott szervezeti intézkedéseket kell bevezetniük.

A jelentés arra is rámutat, hogy világszerte egyre több ország építi be a pszichoszociális kockázatok kezelését a munkavédelmi szabályozásába. Ugyanakkor a jogszabályok és a gyakorlati megvalósítás között továbbra is jelentős különbségek tapasztalhatók. Ez különösen igaz a kis- és középvállalkozásokra, ahol gyakran hiányoznak a megfelelő módszertani eszközök és szakmai kapacitások.

Hazai szempontból különösen fontos üzenet, hogy a munkavállalói jóllétet célzó programok önmagukban nem helyettesítik a megfelelő munkaszervezést és a vezetői felelősséget, melynek az önreflexió gyakorlása, a tudatos vezetői hozzáállás elengedhetetlen része. A vezető cégnél betöltött küldetése, kommunikációjának minősége és az általa végzett munka hatékonyságának mértéke meghatározza a munkavállalók általános hangulatát és teljesítményét. Első lépésként a személyes bevonódás és elköteleződés mellett indokolt lehetne az önismereti, azaz terápiás folyamatban való részvétel kötelezővé tétele.

Irodalmi hivatkozás:

International Labour Organization (2026). The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action. Executive Summary.

"- Mert a jóllét közös ügyünk."